ストーリー

なぜチェンジマネジメントが必要なのか

変革の成功率

変化に対する人間の反応

エリザベス・キューブラー=ロスの変化曲線をもとにした、組織変革における感情の変遷:

感情の高さ
  │
  │  ①衝撃        ⑤受容
  │   ↓           ↗
  │    ②否認     ④探索
  │      ↓     ↗
  │       ③抵抗
  │        ↓↗
  ├──────────────────→ 時間

① 衝撃: 「プロセスが変わるの？」
② 否認: 「今のやり方で問題ないはずだ」
③ 抵抗: 「新しいやり方は効率が悪い」（谷底）
④ 探索: 「もしかしたらうまくいくかも」
⑤ 受容: 「新しいやり方の方が良い」

「変化曲線の谷底（③抵抗）を通らずに⑤受容に到達することはできない。重要なのは、谷底の深さを浅くし、通過時間を短くすることだ」 — 田中VPoE

チェンジマネジメントの3つの次元

1. 個人の変革

2. チームの変革

3. 組織の変革

ADKARモデル

Prosci社が開発したチェンジマネジメントモデルで、個人の変革プロセスを5段階で定義しています。

ADKARのボトルネック分析

ADKARバリアポイント分析:

チームメンバーA:
  A(認知): ○  D(意欲): ○  K(知識): ×  A(能力): -  R(定着): -
  → バリアポイント: Knowledge。トレーニングが必要

チームメンバーB:
  A(認知): ○  D(意欲): ×  K(知識): -  A(能力): -  R(定着): -
  → バリアポイント: Desire。メリットの個別説明が必要

チームメンバーC:
  A(認知): ×  D(意欲): -  K(知識): -  A(能力): -  R(定着): -
  → バリアポイント: Awareness。現状課題の共有から始める

「ADKARの良いところは、個人ごとにどの段階で詰まっているかを診断できること。全員に同じ施策を打っても効果は薄い。Aで詰まっている人にトレーニング（K）を提供しても意味がない」 — 田中VPoE

変革推進の失敗パターン

まとめ

チェックリスト

• 変化に対する人間の反応（変化曲線）を理解した
• チェンジマネジメントの3つの次元（個人・チーム・組織）を把握した
• ADKARモデルの5段階とバリアポイント分析を理解した
• 変革推進の失敗パターンと対策を把握した

次のステップへ

次は「コッターの8段階モデル」を学びます。組織変革を成功に導くための体系的なプロセスを身につけましょう。

推定読了時間: 30分